薪酬：員工心中一桿秤

王瑞紅

年終的一個跳槽故事

在一所名牌大學畢業(yè)后，27歲的林婉成功地應(yīng)聘到一家實力雄厚的合資企業(yè)，擔任企劃部主管。她在這個職位上只做了兩年，就被老總提升為市場開拓部的副經(jīng)理。令人意想不到的是，正值事業(yè)上升期的她，卻向老總遞了辭呈，然后不顧老總的真誠挽留，頭也不回地離開了公司。離職后，林婉選擇了與原公司有明顯競爭性質(zhì)的新公司，職位還是市場開拓部經(jīng)理，這似乎是有意與原公司較勁。

林婉為什么離去?林婉自己說，主要是因為公司在薪資待遇上論資排輩將新老員工分成三六九等，造成了嚴重的不公平。

一年前，市場開拓部副經(jīng)理因故離職，正職空缺。老總看中了時任企劃部主管的林婉，于是提拔她擔任了市場開拓部副經(jīng)理。上任伊始，林婉以她過人的魄力銳意進取，將市場開拓部的工作搞得有聲有色，得到了公司上下的一致認可。

然而，就在林婉滿懷信心、大刀闊斧地開展工作，爭取靠著自己的業(yè)績得以升任正職的時候，公司人力資源部卻為市場開拓部派來了一位新的正職經(jīng)理。這位新的頂頭上司叫肖南，據(jù)說，曾在公司初創(chuàng)時期與老總一起并肩奮斗，為公司立下過汗馬功勞。接觸了一段時間，林婉發(fā)現(xiàn)，她的這位新上司，其實是個腹中空空、不學無術(shù)之人。她上班不是打游戲，就是串到別的科室聊天，工作都推給林婉一人，不聞不問。開拓部做出了成績，報上去的是肖南的名字；工作出了紕漏，責任卻由林婉一人承擔。最可氣的是，林婉時而還得替肖南背一些莫名其妙的黑鍋。在薪資待遇上，林婉雖然在工作中的付出很多，成績突出，可拿的薪水卻只有肖南的一半，這讓她心里很不平衡。為此，林婉曾就薪資待遇上的不公，找老總談過幾次，而老總卻總是勸慰她，說肖南在開拓部任職只是一個虛職，畢竟人家當年曾與前任老總一起打過天下，雖然現(xiàn)在年齡大了，但還不到退下來的時候，公司給她一個應(yīng)有的職位，讓她拿著高薪，也是對她過去功勞的一種補償。至于工作上的事，公司高層還是信任你的，在適當?shù)臅r候會考慮給你加薪，你盡管放手工作……一番話，說得林婉啞口無言。

勉強在這個職位上又做了一年。好不容易熬到了年終，林婉對公司領(lǐng)導(dǎo)的承諾充滿了期盼?？烧l知，公司中層干部的加薪名單中，還是沒有林婉的名字。令人難以接受的是，有準確消息傳來：肖南的薪水又提高了百分之三十。干活的不拿錢，拿錢的不干活，老總的許諾成了一句空話。心灰意冷之下，林婉負氣跳槽，尋求另外的發(fā)展空間，留下了一個整整一年都找不到合適人選的空缺。

新年：薪酬機制的“節(jié)骨眼”

林婉的遭遇不是一個特例，許多職場人都有這樣的經(jīng)歷。有專家指出，企業(yè)員工的流動率控制是管理體系中最重要的一環(huán)。每一個企業(yè)管理者都知道，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來自優(yōu)秀的員工。然而，不少管理者卻對這一規(guī)律認識不足，對員工極少給予“人文關(guān)懷”，在職位和薪資待遇上依然不能放棄論資排輩的慣性思維，大大地挫傷了員工的工作熱情，導(dǎo)致人才流動性過大，嚴重制約企業(yè)發(fā)展。

在企業(yè)，一個員工的薪資待遇和所處職位從一個側(cè)面反映了這個員工在企業(yè)所處的位置，也會反映出他在老板眼里的位置。因此，員工在乎薪水的漲跌和職位的升遷，把這些當成衡量自己進退榮辱的一桿秤也是人之常情。所以，既然企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本”的管理方式，就要既重視精神激勵，也不能忽視物質(zhì)激勵，雙管齊下，才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。

有專家指出，探索建立公開合理的薪酬體系、勞動保障和獎勵分配機制，建立和完善以基本工資為主體、物質(zhì)激勵為補充的員工薪酬制度，是許多企業(yè)的當務(wù)之急。

林婉的毅然離去，與企業(yè)不知惜才、愛才有很大關(guān)系。一方面，企業(yè)沒有本著“以人為本”的宗旨，建立健全科學的薪酬管理機制，人力資源管理滯后。另一方面，企業(yè)員工的薪酬機制、激勵機制不健全、不完善、不公平，導(dǎo)致員工對企業(yè)喪失信心，士氣低落，嚴重地影響了企業(yè)的發(fā)展。林婉辭職后，她原來的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只知道譴責林婉“心胸狹窄”，在待遇和職位上過于計較，卻沒有反躬自省，依舊無視用人策略的不當。對此，業(yè)內(nèi)人士認為，如果員工的選擇和收入機制不能適時調(diào)整，企業(yè)所面臨的“待遇危機”將難以得到改觀。

企業(yè)與其從業(yè)人員的關(guān)系，是雇傭與被雇傭關(guān)系，他們的收入取得應(yīng)該是通過勞動合同確定的。但現(xiàn)實并非如此，在一些民營企業(yè)或私營企業(yè)，企業(yè)老板還在搞“一言堂”，員工的薪酬待遇所參照的，不是老板對員工的印象，就是復(fù)雜的人際關(guān)系。這樣一來，就會不可避免地讓人有怨氣，不服氣，難和氣。

要想管好企業(yè)，使企業(yè)傲立于競爭對手之林，既需要無情的制度，又需要有情的管理。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁約翰·麥康內(nèi)爾曾提出一條“黃金法則”：如果你既關(guān)愛你的顧客，又關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你倍加關(guān)愛。而國內(nèi)不少企業(yè)管理者卻不這樣認為，他們更多的是強調(diào)自己在管理上“剛正不阿”，執(zhí)行制度時“一絲不茍”，卻從不考慮員工的人格尊嚴、情感需求，常常做出挫傷員工工作熱情的事情。這種淡化人性甚至無視人性的管理，是對現(xiàn)代管理理念的曲解，是管理方式的退化。在強調(diào)創(chuàng)建和諧社會、體現(xiàn)人文關(guān)懷的今天，這種管理方式更是不合時宜，甚至可以說是逆時代發(fā)展而動。這類做法必然導(dǎo)致企業(yè)管理者與員工之間產(chǎn)生情感斷層，工作難免會陷入“給多少錢干多少活，你不關(guān)心我，我不關(guān)心企業(yè)”的惡性循環(huán)中。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源開發(fā)是滿足企業(yè)、員工和管理者三方需要的動態(tài)過程，要想有效地完善人力資源開發(fā)與管理，就要摒棄僵化的薪酬管理方式，建立健全更加人性化、更為科學的薪酬機制、績效考核機制。

又到了舊年之末，新歲之首，企業(yè)又面臨薪資調(diào)整、人事變動的關(guān)鍵時刻，企業(yè)管理者們應(yīng)當格外注意這個“節(jié)骨眼”，把它當作一次調(diào)整、補救、完善薪酬制度的契機，適當融入充滿人文關(guān)懷的情感管理，把績效考核制度與員工薪資管理、福利保障制度緊密地結(jié)合起來，留住人才，使企業(yè)效益上一個新臺階。