高職院校人力資源管理的主要問題與對策分析

　　摘要：高職院校的人力資源管理工作目前普遍存在傳統(tǒng)人事管理落后，核心價值觀缺乏，管理信息系統(tǒng)應(yīng)用不足，職能發(fā)揮欠缺等主要問題，必須將高職院校自身特點與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合，加強高職院校人力資源管理部門的內(nèi)涵建設(shè)，提升核心價值觀，充分利用并開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，調(diào)整、改革人力資源管理部門工作職責(zé)，提高人力資源管理者的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
　　關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源管理；問題；對策
　　
　　一、高職院校人力資源管理的主要問題
　　
　　1.傳統(tǒng)人事管理管理模式不適應(yīng)現(xiàn)實需要
　　同西方國家的高職教育相比，我國高職院校人力資源管理工作受計劃經(jīng)濟和國有公辦院校傳統(tǒng)人事管理的影響較深。多數(shù)高職院校還是沿襲傳統(tǒng)，設(shè)立人事處作為獨立的人力資源管理職能部門，還有少數(shù)高職院校沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，僅僅把相關(guān)職能放在校（院）辦公室或其他行政職能部門。而且，人事部門的職責(zé)也僅限于做做工資，管管檔案等，這些遠不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，也不適應(yīng)高職院校人力資源管理工作的實踐?，F(xiàn)代人力資源管理注重“以人為本”，從管理理念、管理對象、管理方法、管理工具等各方面都與傳統(tǒng)人事管理相區(qū)別。從認識角度講，無論是企業(yè)還是學(xué)校，人力資源管理工作的地位和作用同傳統(tǒng)人事管理相比顯得更加重要和突出；從管理對象和幅度方面看，現(xiàn)代人力資源管理已沖破原來對簡單的人與事的管理，逐漸向戰(zhàn)略決策、制度規(guī)劃、文化內(nèi)涵建設(shè)等方面延伸；從管理方法和工具運用來看，現(xiàn)代人力資源管理更多的需要現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)尤其是計算機管理信息系統(tǒng)的參與，如高校人力資源管理信息系統(tǒng)等。傳統(tǒng)的人事管理理念在高職院校運用時顯得捉襟見肘，從一定程度上阻礙了高等職業(yè)教育的發(fā)展。
　　
　　2.核心價值尚未在高職院校最終形成
　　“企業(yè)文化”是影響企業(yè)生存與發(fā)展的核心因素；獨具特色的大學(xué)文化也是一所大學(xué)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。國內(nèi)外高等教育發(fā)展的實踐告訴我們：一所大學(xué)有無自己的“特點、優(yōu)勢和獨立品格”決定了這所大學(xué)能走多遠。在高等教育競爭日益激烈的今天，能否確定并使學(xué)生、家長及社會各界認可高校的核心文化和價值觀是擺在高職院校面前的一道難題。人力資源管理部門在高職院校形成、推廣高校核心文化價值觀的過程中應(yīng)當發(fā)揮首當其沖的作用。另一方面，作為學(xué)校的參謀部門和職能部門，人力資源管理部門本身也應(yīng)該在實際工作過程中形成自身的核心價值觀，包括應(yīng)該考慮如何能夠更好地協(xié)助學(xué)校形成和發(fā)展學(xué)校的核心價值（核心競爭力），如何能夠更好地結(jié)合高職院校教育教學(xué)管理實踐形成部門的工作理念、思路和方法，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，得到學(xué)校其他職能部門的認可，為實現(xiàn)學(xué)?？傮w目標保駕護航。但是，我國很多高職院校在這方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學(xué)特色和學(xué)校核心價值觀，而人力資源管理部門也沒有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用，更沒有形成自己的核心價值，我國的高職院校和高職院校的人力資源管理部門在這方面要走的路還很長。
　　
　　3.人力資源管理信息化比較滯后
　　現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)是基于計算機網(wǎng)絡(luò)、信息及軟件技術(shù)的發(fā)展被開發(fā)利用的。高校人力資源管理信息系統(tǒng)包括教職工管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)。目前我國多數(shù)大專院校已經(jīng)使用了該系統(tǒng)。實踐證明，該系統(tǒng)具有信息全，效率高、便于操作、無紙辦公等多種優(yōu)點。遺憾的是國內(nèi)很多高職院校甚至包括一些規(guī)模較大的高職院校，還沒有認識到這種管理信息系統(tǒng)的重要性，至今仍停留在人工操作的層次上。如依賴人力查閱紙質(zhì)檔案，靠手工或簡易計算器進行各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，費時、費力又容易出差錯。此外，雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統(tǒng)軟件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有軟件系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，未曾結(jié)合學(xué)院的實際情況進行進一步的開發(fā)利用。如很多使用了人力資源管理信息系統(tǒng)的高校，只是將一些資料、數(shù)據(jù)進行了系統(tǒng)輸入，平時只供查詢方便或者進行簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，很少在原有系統(tǒng)基礎(chǔ)上進行開發(fā)和完善。
　　
　　4.人力資源管理具體職能發(fā)揮不夠
　　同傳統(tǒng)的人事管理相比，高職院?，F(xiàn)代人力資源管理要求更高，職責(zé)更具多樣性?，F(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展趨勢客觀上要求人力資源管理部門不僅要成為具體人事工作的職能部門，還要成為高校發(fā)展方向、目標及制度決策的參謀部門。實際上，由于高職院校的特殊性，人力成本的控制意識比較強，大多數(shù)高職院校的人力資源管理部門自身人員配置就比較緊，部門及個人的職權(quán)設(shè)置不清晰等因素導(dǎo)致了高職院校人力資源管理部門大部分時間和人力都被日常煩瑣的雜務(wù)束縛，進行現(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)和管理因時間、人力、物力及資金的投入不足只能是紙上談兵，力不從心。另一方面，即使是一些傳統(tǒng)的常規(guī)人事工作，目前我國很多高職院校的人力資源管理部門也沒有做到位。如教職工的聘用，眾所周知，“制約高職院校發(fā)展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設(shè)備，而是優(yōu)秀的人才。”可是我國大多數(shù)高職院校的教職工（尤其是優(yōu)秀教師）離職率每年都很高，流動率更高，這嚴重影響了高職院校教育、教學(xué)和管理工作的正常進行，不利于高職院校的長遠發(fā)展。如何做好高職院校優(yōu)秀人才的“選、用、育、留”，保持優(yōu)秀教師隊伍的穩(wěn)定性是擺在高職院校人力資源管理工作者面前的又一道難題。
　　
　　二、對策分析
　　
　　 1.通過引入現(xiàn)代人力資源管理理念來推進人才工作
　　 江澤民同志講：“人才是第一資源?！睕Q定高職院校辦學(xué)質(zhì)量乃至生死存亡的只有“人”。所以無論是高職院校的投資者，還是經(jīng)營者（校長）都應(yīng)該將“人才”工作放在第一位，應(yīng)該通過各種方式充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。當前“戰(zhàn)略人力資源”喊的很響，其實高職院校要想取得長足的發(fā)展，就必須將人力資源管理工作提到戰(zhàn)略議事日程上來。要通過人力資源管理部門參與高校發(fā)展戰(zhàn)略決策，制定人力資源管理規(guī)劃，引進最適合學(xué)校發(fā)展的人才，制定并實施對內(nèi)公平，對外具有競爭力的薪酬策略，完善培訓(xùn)進修制度，理順勞動關(guān)系，進行合理有效的人力資源開發(fā)和管理。應(yīng)重視和加強人力資源管理部門的對外職能，主要包括因教職工聘用工作和人才市場、新聞傳媒（包括網(wǎng)站）、人才中介、人事管理部門、勞動管理部門、戶籍（公安）管理部門、銀行等單位部門產(chǎn)生的對外職能關(guān)系；因職稱評審工作和省、市教育主管部門、人事部門及具體職稱評審機構(gòu)產(chǎn)生的對外職能關(guān)系等。鑒于高職院校人力資源WVht3YUkDLrxgSwUE6WjMTWdO/TBHE7P9bBEjh+cAn4=管理人員的流動性比較大，人力資源管理部門自身應(yīng)從以下幾方面著手改善這種狀況：一是通過各種方式提高人力資源管理工作者的業(yè)務(wù)技能，比如進行專業(yè)進修培訓(xùn)，鼓勵考取人力資源管理人員職業(yè)資格證書等；二是加強同其他院校尤其是同類高職院校同行的交流，取長補短，共同進步；三是采取穩(wěn)定人力資源管理工作者的措施，減少流動率或離職率。
　　
　　2.通過組織學(xué)習(xí)來提升核心價值觀
　　高職院校要想更具競爭力，就要充分發(fā)揮人力資源管理部門的重要作用；而這種作用的發(fā)揮有賴于人力資源管理部門加強內(nèi)涵建設(shè)，提升核心價值觀。這也是高職院校擺脫傳統(tǒng)人事管理瓶頸束縛，適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的有效途徑之一。首先，人力資源管理部門要做高職院?！昂诵奈幕瘍r值觀”的促進者、支持者和實踐者，要配合學(xué)校確立和實踐辦學(xué)理念、管理制度、發(fā)展規(guī)劃及具體的教育教學(xué)活動，促進學(xué)校形成自己的特色，提高競爭能力；其次，人力資源管理部門要通過創(chuàng)新來加強自身的內(nèi)涵建設(shè)，包括人力資源管理具體工作中的制度創(chuàng)新、思維觀念創(chuàng)新、方式方法創(chuàng)新等，因為只有不斷創(chuàng)新才能永遠保持競爭優(yōu)勢；再者，就是要通過學(xué)習(xí)來提升核心價值觀，人力資源管理部門不僅要組織本部門的員工加強各種形式的學(xué)習(xí)活動，還要組織全校教職工的學(xué)習(xí)，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，這不僅有利于本部門工作的開展，還有利于學(xué)?？傮w文化價值觀的普及與推廣。
　　
　　3.通過信息化建設(shè)來推動管理創(chuàng)新
　　高職院校人力資源管理信息系統(tǒng)中的每一個子系統(tǒng)都是相對獨立又和其他子系統(tǒng)密切聯(lián)系的系統(tǒng)工程。要做好高職院校人力資源管理工作的日常工作并有所突破，就必須充分開發(fā)和利用每一個子系統(tǒng)。如薪酬子系統(tǒng)，包括薪酬制度、薪酬改革策略選擇、薪酬發(fā)放的程序以及薪資日常管理等都要運用該系統(tǒng)結(jié)合學(xué)校實際精心設(shè)計、認真維護。因為人力資源管理部門的所有工作都是在學(xué)?？傮w目標的指引下，圍繞著人力資源管理信息系統(tǒng)而展開的，這個系統(tǒng)是高校人力資源管理工作的起點和終點，所以高職院校人力資源管理部門應(yīng)該把利用、開發(fā)和完善人力資源管理信息系統(tǒng)作為一項首要工作來抓。沒有使用這種信息系統(tǒng)的高職院校應(yīng)該盡快引進使用，已經(jīng)使用的學(xué)校應(yīng)該充分發(fā)揮其作用，提高其效率；應(yīng)進一步開發(fā)、維護、實現(xiàn)系統(tǒng)價值，并最終完善該系統(tǒng)。只有這樣，高職院校的人力資源管理工作才能更加科學(xué)化、標準化、高效化。
　　作者單位：上海電視大學(xué)文化局工作站
　　
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