企業(yè)人才危機(jī)

周錫冰

一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有發(fā)展前途，從企業(yè)的人力資源管理上就可以看出端倪——

人才是什么？說(shuō)到底，就是智慧、就是點(diǎn)子。一個(gè)好點(diǎn)子往往能夠點(diǎn)石成金，給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。然而，遺憾的是，中國(guó)企業(yè)卻依然不能夠重視人才在企業(yè)中的作用。

面對(duì)人才搶奪戰(zhàn)的激烈進(jìn)行，在人力資源管理方面有三個(gè)問(wèn)題比較突出，這也是許多本土企業(yè)共同的問(wèn)題。

首先，人才流失情況嚴(yán)重。由于很多本土企業(yè)地理位置不佳，客觀(guān)上造成公司大量人才外流。同時(shí)，其技術(shù)管理水平與東部城市同類(lèi)企業(yè)相比毫無(wú)優(yōu)勢(shì)，甚至產(chǎn)品的物流環(huán)節(jié)也受制于不方便的交通，公司的發(fā)展前景缺乏吸引力。

其次，技術(shù)人才缺乏，產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題日趨嚴(yán)重。很多本土企業(yè)是生產(chǎn)專(zhuān)一產(chǎn)品的大型企業(yè)，近年來(lái)受到技術(shù)升級(jí)滯后、質(zhì)量不過(guò)關(guān)等問(wèn)題的困擾，公司面臨巨大壓力。

第三，員工滿(mǎn)意度下降。這主要表現(xiàn)在：企業(yè)的愿景和價(jià)值觀(guān)沒(méi)有得到很好體現(xiàn)，員工績(jī)效考核不到位，缺乏有效的溝通機(jī)制，員工管理存在漏洞。

隨著改革的不斷深入和技術(shù)的不斷創(chuàng)新,企業(yè)用人制度和職工就業(yè)制度都受到了很大的沖擊。勞動(dòng)合同制的普遍推行、社會(huì)保障由企業(yè)負(fù)責(zé)向社會(huì)化管理的轉(zhuǎn)變、人事代理制的推行、住房貨幣化分配的開(kāi)始等等體制上的變動(dòng)，都使“不求為我所有，但求為我所用”的“用人不養(yǎng)人”做法日趨流行。自由身份的獲得、個(gè)性主張的張揚(yáng)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日趨普及。也使得越來(lái)越多的就業(yè)者不再追求“一生一世愛(ài)一人”式的“終身雇傭身份”。非全日制工作、借用工作、有期限工作、遠(yuǎn)程工作、酬金合同工作等“非典型”的工作形式在西方國(guó)家已到處蔓延,僅在美國(guó),以SOHO這種“自由職業(yè)者”方式工作的人員就已有幾千萬(wàn)人之多。而這在我國(guó)的沿海發(fā)達(dá)地區(qū)和大中城市中也正日趨流行。在信息時(shí)代中,收入不再與投入的工作時(shí)間成正比,而是取決于靈活、獨(dú)創(chuàng)性和識(shí)別新的問(wèn)題及創(chuàng)造性地解決新問(wèn)題的速度。傳統(tǒng)的升遷途徑、正式的培訓(xùn)文憑、標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)概念和規(guī)定的工作崗位說(shuō)明將逐漸失去意義。

我們預(yù)測(cè)一下，未來(lái)的企業(yè)的人數(shù)將比現(xiàn)在減少一半,而工資則是現(xiàn)在的2倍,所創(chuàng)造的增值則將是現(xiàn)在的3倍。伴隨這一變化的消極后果是：大多數(shù)職工正發(fā)現(xiàn),他們的職業(yè)和世界變得越來(lái)越脆弱,因此,他們不再對(duì)企業(yè)忠心耿耿。企業(yè)對(duì)職工的凝聚力和號(hào)召力僅限于那“過(guò)期即作廢”的一紙短期雇傭合同。而這恰恰又成了困擾企業(yè)發(fā)展的致命“心病”：沒(méi)有職工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn),企業(yè)不過(guò)是一個(gè)空殼、一盤(pán)散沙。

我們經(jīng)常會(huì)教育員工不要跳槽，要感情留人，要事業(yè)留人，可是今天的時(shí)代，人力資本是越來(lái)越社會(huì)化，你不能埋怨員工跳槽，你應(yīng)該埋怨自己，為什么別人不跳到你那里？你教育員工“不為５斗米不折腰”，那么５０斗呢？今天的時(shí)代沒(méi)有任何人會(huì)為追求高薪而心生慚愧。沒(méi)有任何人愿意窮，困難在于你自己無(wú)法讓別人變富，因?yàn)槟銢](méi)有像樣的人力資本和像樣的人力資本管理能力，你必須拿出有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇。一貧如洗不是境界，企業(yè)家的境界在于能夠讓員工獲得與能力相應(yīng)的報(bào)酬和價(jià)值認(rèn)同。不能用假、大、空來(lái)迷惑我們的員工。時(shí)下，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)大企業(yè)之所以推出員工持股計(jì)劃，主要目的之一就是要吸引并留住人才。德威控股集團(tuán)為了招聘和保留維持企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展的關(guān)鍵人才，于一年半前推出了員工持股方案。德威集團(tuán)的執(zhí)行董事張大清解釋道：“我們之所以推出員工持股方案，是希望把更多的優(yōu)秀人才吸引到我們這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的行業(yè)中來(lái)?！北M管很難準(zhǔn)確評(píng)估這一措施的效果，但據(jù)張大清介紹，這一方案對(duì)吸引人才加盟該企業(yè)很有幫助。

經(jīng)過(guò)分析，有人對(duì)本土企業(yè)人力資源困境提出三個(gè)解決方案。

方案一：實(shí)施低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提高企業(yè)人均生產(chǎn)率，創(chuàng)建績(jī)效體系，強(qiáng)化低成本激勵(lì)。同時(shí)，公司的管理和技術(shù)部門(mén)逐步向地理位置比較優(yōu)越的城市轉(zhuǎn)移。公司還相應(yīng)采取了一系列的措施，比如聘請(qǐng)技術(shù)專(zhuān)家作為技術(shù)后盾，全面把關(guān)生產(chǎn)流程，控制產(chǎn)品質(zhì)量。

方案二：嚴(yán)格招聘標(biāo)準(zhǔn)，完善選人、用人、育人環(huán)境。強(qiáng)調(diào)公司用人原則，制定長(zhǎng)短期人力資源計(jì)劃；完善公司各崗位職責(zé)及技能標(biāo)準(zhǔn)要求，選擇關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工；加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，提高員工自身能力；加強(qiáng)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備必要人才。

方案三：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，改善信息交流渠道。許多本土企業(yè)應(yīng)簡(jiǎn)化管理層級(jí)設(shè)置，提高管理效率，增加上下級(jí)之間的溝通渠道，比如設(shè)置總經(jīng)理信箱、制定經(jīng)理周會(huì)制度等等。

上述方案實(shí)施后，效果正逐步顯現(xiàn)出來(lái)。由于管理和技術(shù)中心向優(yōu)勢(shì)城市轉(zhuǎn)移，原本由于地理位置造成的企業(yè)人員流失以及產(chǎn)品物流問(wèn)題得到部分改善。外部專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)入企業(yè)管理層，給公司帶來(lái)新的管理模式。同時(shí)，績(jī)效管理工作已全面展開(kāi)，比如公司把節(jié)約成本的20%拿出來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，留住企業(yè)人才。他們還對(duì)200名骨干員工進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃，有選擇地為企業(yè)儲(chǔ)備后備力量，企業(yè)的人力資源狀況正在慢慢好轉(zhuǎn)。

現(xiàn)在許多企業(yè)都面臨著人力資源管理方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題不容忽視，因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理相輔相成，互相影響。一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有發(fā)展前途，從企業(yè)的人力資源管理上就可以看出端倪，很多例子都能充分說(shuō)明這一點(diǎn)。

通過(guò)分析和設(shè)計(jì)找到了許多本土企業(yè)的癥結(jié)所在，并對(duì)癥下藥，以人力資源管理為突破口，找到了一系列拯救企業(yè)的良方，提出了一些很有建設(shè)性的意見(jiàn)。比如，廣發(fā)“英雄帖”吸引人才；嚴(yán)格選拔，為企業(yè)招募有用人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)總監(jiān)坐鎮(zhèn)企業(yè)，把好生產(chǎn)質(zhì)量關(guān)，達(dá)到優(yōu)化生產(chǎn)、領(lǐng)先同類(lèi)產(chǎn)品的目的。這些方案不僅可行，而且對(duì)同類(lèi)企業(yè)具有借鑒意義。

一般認(rèn)為，中國(guó)有人力資源豐富的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。但是，中國(guó)人口中有三大現(xiàn)象并存：人口眾多與低素質(zhì)人口比重過(guò)大并存、人力資源豐富與人力資源管理混亂并存、人才匱乏與人才浪費(fèi)并存。今天，新經(jīng)濟(jì)浪潮顛翻了原有的游戲規(guī)則和價(jià)值尺度：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)擁有人力資本誰(shuí)就擁有對(duì)財(cái)富的控制力。而在許多中國(guó)企業(yè)中，人力資本的匱乏現(xiàn)象非常嚴(yán)重。中國(guó)企業(yè)家為人才難得、人才難留正苦惱不已。

最近，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)一項(xiàng)法案，提高了勞動(dòng)力輸入、尤其是IT專(zhuān)業(yè)人才輸入的配額，從而進(jìn)一步加劇了全球性的人才爭(zhēng)奪。例如，與許多亞洲企業(yè)一樣，香港銀行界的優(yōu)秀人才一直在向西方流失。這對(duì)中國(guó)，包括整個(gè)中國(guó)的企業(yè)敲響了警鐘。

華夏圣文管理咨詢(xún)公司不久前對(duì)高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“尋找優(yōu)秀人才”位居“信息技術(shù)”和“把握行業(yè)變革”之后，成為高級(jí)經(jīng)理人面臨的第三大挑戰(zhàn)。經(jīng)理人的最大挑戰(zhàn)是“保留最優(yōu)秀的人才”。

在21世紀(jì)，影響中國(guó)企業(yè)行為的七大社會(huì)趨勢(shì)之一便是“社會(huì)憂(yōu)慮導(dǎo)致的內(nèi)部離心傾向”。所謂社會(huì)憂(yōu)慮導(dǎo)致的內(nèi)部離心傾向,指的是企業(yè)職工普遍的職業(yè)不穩(wěn)定感而導(dǎo)致的對(duì)莫測(cè)前途的深深憂(yōu)慮和對(duì)所供職企業(yè)的離心傾向。本土企業(yè)外部人才的流失，不僅僅使企業(yè)組織實(shí)體在結(jié)構(gòu)上會(huì)出現(xiàn)中空的結(jié)構(gòu)，而且造成經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)不能夠積累，組織成長(zhǎng)受到抑制。為此，企業(yè)內(nèi)部人才創(chuàng)辦的新企業(yè)往往會(huì)對(duì)原企業(yè)形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)，他們往往熟悉原企業(yè)的產(chǎn)品類(lèi)型、企業(yè)的運(yùn)作方式、銷(xiāo)售渠道以及原企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，他們所擁有的技術(shù)資源以及關(guān)系資源常常會(huì)使新企業(yè)比原企業(yè)具有更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

本土企業(yè)人才的流失對(duì)原企業(yè)有非常大的破壞作用，不僅僅體現(xiàn)在加劇行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、使企業(yè)利潤(rùn)降低等方面，更重要的是加劇了原企業(yè)內(nèi)部的惡性循環(huán)。越多的企業(yè)員工離職建立新企業(yè)，就使得企業(yè)的大股東越不會(huì)信任外部專(zhuān)業(yè)人才，從而使更多的企業(yè)員工離開(kāi)企業(yè)，原企業(yè)就更加得不到發(fā)展，勢(shì)必落入“家族企業(yè)管理陷阱”之中，為之將會(huì)付出慘重的代價(jià)。所以，面對(duì)本土企業(yè)人才危機(jī)，中國(guó)企業(yè)應(yīng)盡快走出企業(yè)人力資源的困境，這樣才是一條適合本企業(yè)的發(fā)展之路，否則將會(huì)錯(cuò)過(guò)新一輪的發(fā)展機(jī)遇。