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    企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)注意的幾個(gè)問題

    2005-04-29 00:44:03
    企業(yè)文明 2005年3期
    關(guān)鍵詞:制度建設(shè)文化

    康 平

    近年來,我國企業(yè)文化建設(shè)取得了很大進(jìn)展。但是由于缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的全面理解,一些企業(yè)的文化建設(shè)存在一些誤區(qū)。消除人們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的各種誤解,是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中要解決的首要問題。

    不能把企業(yè)文化片面化

    現(xiàn)在有的企業(yè)片面認(rèn)為企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板的文化,忽視了員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用。企業(yè)文化是企業(yè)這個(gè)經(jīng)濟(jì)組織的文化,屬于組織文化的范疇。固然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、組織者,對(duì)企業(yè)精神的塑造發(fā)揮著重要作用,但是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前,那就是一種個(gè)人文化或群體文化,而不是組織文化或企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的觀念、信念、價(jià)值觀、行為風(fēng)格等文化因素要真正成為企業(yè)文化,它需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同和履行。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)可以選擇或影響某些企業(yè)文化要素,但并不能獨(dú)自決定企業(yè)文化。因?yàn)?,人的意識(shí)具有主觀能動(dòng)性,員工對(duì)文化具有自主選擇性。所以企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者積極倡導(dǎo)的、為廣大員工共同認(rèn)可并身體力行的企業(yè)文化。

    不能把企業(yè)文化形式化

    有的同志片面認(rèn)為企業(yè)文化即企業(yè)形象識(shí)別(CI),導(dǎo)致企業(yè)文化口號(hào)化、形式化。有的把企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)工程,變成了花哨、空洞的口號(hào)、標(biāo)志與裝飾行為,似乎企業(yè)文化只是企業(yè)的形象設(shè)計(jì)。其實(shí)企業(yè)形象識(shí)別僅是企業(yè)文化的外顯部分,如冰山露出海面的一角而已,CI是企業(yè)文化建設(shè)的一種策劃,是企業(yè)文化的導(dǎo)入方式,隱含在企業(yè)形象識(shí)別后面的是企業(yè)文化的深層次內(nèi)涵。現(xiàn)在有些企業(yè)的文化建設(shè)已經(jīng)由企業(yè)形象識(shí)別CI(產(chǎn)品推銷戰(zhàn)略)發(fā)展到讓顧客達(dá)到全方位滿意的CS(經(jīng)營戰(zhàn)略),以及把二者結(jié)合起來的CC戰(zhàn)略,但不論采用哪種戰(zhàn)略,在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)都要實(shí)現(xiàn)形式和內(nèi)容的統(tǒng)一。

    不能把企業(yè)文化簡(jiǎn)單化

    企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式,是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn),不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式,更不是迎合時(shí)尚的標(biāo)語?,F(xiàn)在有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè),認(rèn)為就是提出幾條理念,訂一些條文,照抄照搬別人的東西,使企業(yè)文化基本概念混亂,張冠李戴,沒有本企業(yè)的個(gè)性和特點(diǎn)。企業(yè)理念、企業(yè)精神要經(jīng)過廣泛征集,反復(fù)推敲,表述一定要科學(xué)、準(zhǔn)確,要體現(xiàn)本企業(yè)的特色和風(fēng)格,反映廣大員工的精神風(fēng)貌和價(jià)值取向。理念決定思路,思路決定出路,執(zhí)行決定成敗。如美國著名企業(yè)安然公司提出的“只能成功”、“只重結(jié)果”的理念和畸形的“壓力鍋”文化導(dǎo)致了安然畸形的管理,引發(fā)了做假帳事件,虛報(bào)收入和隱瞞越來越多的債務(wù),最終導(dǎo)致了安然公司的毀滅。而中聯(lián)重科以“至誠無息,博厚悠遠(yuǎn)”作為公司的核心理念?!爸琳\無息、博厚悠遠(yuǎn)”取意于《中庸》,表達(dá)了這樣一種用文化管理的思想:做企業(yè)如同做人,須待人以至誠,創(chuàng)新無止息,才能博大雄厚、以至悠遠(yuǎn)。中聯(lián)重科憑借其優(yōu)秀的企業(yè)文化并推行文化管理使企業(yè)得到持續(xù)、快速、健康發(fā)展,2004年獲得“中國最具發(fā)展力上市公司50強(qiáng)”榮譽(yù)稱號(hào)。以上兩個(gè)案例從正反兩方面充分說明了兩種不同的文化導(dǎo)致不同的管理模式,最終導(dǎo)致企業(yè)不同的前途和命運(yùn)。

    不能把企業(yè)文化和企業(yè)文化的載體等同化

    現(xiàn)在有的學(xué)者一般將企業(yè)文化概括為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個(gè)層次。這里的企業(yè)物質(zhì)層面的廠房、機(jī)器設(shè)備、環(huán)境、產(chǎn)品等,制度層面的規(guī)范、條例、原則、法規(guī)等,均屬于企業(yè)文化的載體,這些載體中包含著文化的成果。文化是無形的,是一種精神狀態(tài),通過有形的事物或活動(dòng)反映出來,往往有形的物質(zhì)和制度中滲透著文化,無形的文化通過有形的物質(zhì)和制度載體得以表現(xiàn)。企業(yè)文化最初是作為一種管理哲學(xué)被發(fā)現(xiàn)的,那些隱含和滲透于物質(zhì)、制度中的某種特定的理念、信仰、價(jià)值觀、道德思想和文化傳統(tǒng)才屬于文化。因此,不能將一個(gè)企業(yè)的制度等同于文化,也不能將制度管理等同于文化管理,制度管理和文化管理有著極為密切的內(nèi)在聯(lián)系,但兩者有著明顯的區(qū)別。制度管理是有形的、剛性的管理,是外在的、硬性的調(diào)節(jié),一種外在約束;文化管理是無形的、柔性的管理,文化管理主要是內(nèi)在的自律與軟性的引導(dǎo),一種內(nèi)在約束,文化管理高于制度管理。海爾定律的斜坡球體論就是一個(gè)很好的例子。張瑞敏認(rèn)為,企業(yè)如同爬坡的一個(gè)球,受到來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力,要想使它向上移動(dòng),需要兩個(gè)作用力相互作用,如果沒有一個(gè)止動(dòng)力它就會(huì)下滑,沒有一個(gè)牽引力它就不能前進(jìn)。這個(gè)止動(dòng)力就是基礎(chǔ)管理。依據(jù)這一理念,海爾集團(tuán)創(chuàng)造了“OEC管理”,即海爾模式,這個(gè)模式是“制度管理”。在此基礎(chǔ)上,海爾倡導(dǎo)“敬業(yè)報(bào)國,追求卓越”的企業(yè)精神,形成了個(gè)性鮮明的企業(yè)文化,因而使“爬坡的球”有了“牽引力”,這就是“文化管理”。一個(gè)企業(yè)要得到發(fā)展,必須實(shí)現(xiàn)制度管理和文化管理的有機(jī)結(jié)合。

    不能把企業(yè)文化建設(shè)平淡化

    一個(gè)企業(yè)的短期發(fā)展靠機(jī)遇,中期發(fā)展靠統(tǒng)領(lǐng),長(zhǎng)期發(fā)展靠文化,企業(yè)文化是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)文化不是花瓶,不是擺設(shè),不能束之高閣,不能說起來重要、做起來次要、忙起來不要。企業(yè)文化力是強(qiáng)勢(shì)企業(yè)再造新優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)新資源,也是弱勢(shì)企業(yè)開拓新強(qiáng)勢(shì)的啟動(dòng)杠桿,更是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、迎戰(zhàn)國內(nèi)外市場(chǎng)的致勝法寶。企業(yè)文化重在建設(shè),貴在養(yǎng)成。我們要從思想上、行動(dòng)上高度重視企業(yè)文化建設(shè)工作,加大對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的投入,切實(shí)把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)固本、強(qiáng)基、構(gòu)筑經(jīng)營之道和鑄魂、育人、塑形的大事抓緊抓好,并真正抓出成效,推動(dòng)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

    (責(zé)任編輯:崔如波)

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