淺議國際化企業(yè)的跨文化管理

時長勝

隨著我國改革開放的不斷深入，以及為適應我國加入WTO的需要，我國將會有越來越多的企 業(yè)"走出去"，進一步參與全球經濟一體化所帶來的競爭。我國企業(yè)在國外投資辦廠，從事 跨國的生產經營活動。中國企業(yè)能否取得跨國經營的成功，其中一項重要的因素就是能否消 除不同文化之間的差異給企業(yè)管理帶來的不利影響。

美國學者亨廷頓在其著作《文明的沖突》中闡明，未來社會的主要沖突，是不同文化所孕育 的不同文明的沖突。企業(yè)的跨國經營也很容易在不同的文化背景之下，由于政治、經濟、個 人信仰、價值觀等的不同，產生矛盾和沖突。如今我國許多企業(yè)集團在國外建立了跨國集團 ，我們企業(yè)的管理人才應該了解東道國的文化價值觀，對東道國的企業(yè)文化有一個充分的認 識。這樣才能充分發(fā)揮東道國文化背景下人力資源的作用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。譬如 美國和日本作為當今世界經濟最重要的兩個經濟體，兩者又作為東西方兩個重要的國家，其 文化有著鮮明的各自不同的特點，從而也造就了各自不同的企業(yè)文化。美國人大多數是歐洲 移民，具有創(chuàng)新、冒險精神和個人奮斗意識；美國人更多地信仰個人主義和自由主義，崇拜 英雄主義。美國企業(yè)文化重視個人的價值，追求個人的發(fā)展，鼓勵每個員工自由地進行選擇 。日本人鄉(xiāng)土觀念比較強，家庭式的集團意識較為明顯。日本的企業(yè)文化十分重視培養(yǎng)員工 忠于企業(yè)的觀念，樹立集團主義精神，榮辱共存，使員工把忠于企業(yè)作為自己一切行為的基 本準則，牢固樹立"我是公司的一員"的觀念。美國的企業(yè)文化則帶有功利主義和實用主義 的色彩，企業(yè)與員工之間是契約關系，基本上是以物質利益為主要內容，而并不要求員工對 企業(yè)有精神上的依附和感情的寄托，員工和員工之間是單純的工作關系，彼此缺乏親密的情 感等等。

當我們的企業(yè)在進行跨國經營時，如果不了解東道國的文化、價值觀，在進行企業(yè)的跨文化 經營時，就會導致文化沖突，不能充分發(fā)揮人力資源的作用，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。而 造成文化沖突的原因有種族優(yōu)越感、不恰當地運用管理習慣、不同的感性認識、溝通誤會、 文化態(tài)度等。發(fā)生文化沖突則會產生極度保守、溝通中斷、非理性反映。文化沖突是一種客 觀現象，誰都無法回避，也無法制止。正視這一點，我們才能在不同的文化結合點上，尋求 和創(chuàng)立一種雙方都能認同和接納的發(fā)揮兩種文化優(yōu)勢的管理模式，充分發(fā)揮東道國人力資源 的作用，我們才能更好的進行人力資源的管理和開發(fā)，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，在我國 的國際化企業(yè)的跨文化管理上，要采取以下

措施：

1文化融合，建立起共同的價值觀。不同的文化，具有不同的價值觀。人們總是對自 己的 文化充滿自豪，視為正統(tǒng)。正如中國古語，普天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣。 視國外為蠻夷荒蕪之地，而西方對東方文化所感到的神秘和不理解，都是視自己的文化為正 統(tǒng)的緣故。所以我們要對對方的文化予以尊重和理解，以平等的態(tài)度交流和溝通。在此基礎 上，找到兩種文化的結合點，發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢，在企業(yè)內部逐步建立共同的價值觀。也 就是培養(yǎng)員工對企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的認同感，從而發(fā)揮不同文化背景之下人力資源的作 用。

2積極培訓跨文化管理的人才。我國加入WTO，標志著我國對外開放進入一個新的階段 。我 們將在更大范圍內和更深程度上參與國際經濟合作和競爭，而企業(yè)間的競爭，歸根到底是人 才的競爭。對于跨文化經營的企業(yè)而言，要進行有效的跨文化管理，必須依靠一批高素質的 管理人才。這就要求我們進行積極有效的人力資源的培訓和開發(fā)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才， 去從事跨國企業(yè)的生產經營活動。對人力資源進行跨文化開發(fā)培訓是解決文化差異，搞好跨 文化管理最基本最有效的手段。通常來講，對人力資源進行跨文化的開發(fā)培訓應包括：（1 ）對東道國民族文化的認識和了解；（2）文化的敏感性、適應性的培訓；（3）語言培訓； （4）跨文化溝通及沖突處理能力的培養(yǎng)；（5）地區(qū)環(huán)境模擬等。

3人才的本土化戰(zhàn)略。本土化的實質是國際化企業(yè)把生產、營銷、管理、人事等經營 方面 全方位融入東道國經濟中的過程，也是承擔東道國公民責任，并將企業(yè)文化融入和植根于本 土文化的過程。人才的本土化，可以減少在不同文化間的融合過程因文化差異帶來的負面作 用，從而激發(fā)文化差異對組織效率的促進。人才的本土化也有利于國際化企業(yè)降低海外派遣 人員和跨國經營的高昂費用，從而增加企業(yè)的競爭力。

4長期導向性。跨國經營的企業(yè)要有一個長遠發(fā)展目標，一方面是企業(yè)自身的發(fā)展， 實現 企業(yè)自身的目標；另一方面為東道國的社會經濟發(fā)展做出自己的貢獻，努力實現一個雙贏的 局面。

總之，國際化企業(yè)進行積極有效的跨文化管理，揚長避短，才能更好地確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的 實現。