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    阿里的“藥”雖好但不一定能治你的“病”

    2019-07-08 05:34衛(wèi)哲
    中國商人 2019年7期
    關鍵詞:政委輪崗體質

    衛(wèi)哲

    今年是阿里巴巴成立20周年,它在過去20年的發(fā)展中確實有很多地方值得學習借鑒,很多企業(yè)也非常喜歡這么做。但我想提醒大家的是,你們今天看到的是20歲的阿里巴巴, 而你的企業(yè)可能只有幾歲、十幾歲,阿里的很多做法并不一定適合你,不要盲目模仿、照搬照抄。

    如果把阿里的管理方法看作是“藥”,那么是藥三分毒,其他企業(yè)在學習時必須慎重選擇,避免陷入誤區(qū)。

    阿里的做法中有一些是速效藥,副作用極小,各種類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)拿過去就能用,即便公司體質差一點,也可以用,而且絕對有效。

    比如在招聘方面,阿里一直重視非能力因素,不會只看一個人的專業(yè)能力,同時堅持不下放招聘權給業(yè)務部門;在培訓上,阿里專注新人和新干部、有專門的培訓、考核、淘汰機制,還喜歡讓最優(yōu)秀的將軍當教官等;而在考核上,還非常注重頻率和非業(yè)績因素。

    第二類藥是要慎服的,如果服用不當,容易出大事。比如阿里的合伙人制和政委制。很多企業(yè)都在引進這兩種制度,但一些公司學阿里政委學“死”了,原因在于它們沒有理解這一制度的的核心,只學了皮毛。

    阿里的政委制有兩個核心:第一是政委和員工的配置比例是1:50~60,但一些公司的配置比例在1:200~300,因為如果達到阿里的配置水平,成本根本頂不住;第二,阿里的政委全是業(yè)務部門干部出身,工程師的政委就是工程師,客服的政委就是客服,如果你的公司沒有這套體系,政委制絕對不能輕易上。

    全世界的公司管理只有三種制度:一是公司制,金字塔一樣的排序,權大一級壓死人;二是股份制,股大一級壓死人;三是合伙人制,本質或者核心是票決制,無論你手里有多少股份,你都只有一票。

    當然,你也可以聲明你的票跟別人不一樣,但必須事先說好。比如我是創(chuàng)始人,當出現(xiàn)僵局的時候,我可以一票頂兩票;你也可以說,我的票有否決權,其他人沒有。這不會改變合伙人制的核心票決制,而且要在開始前把規(guī)矩定了,千萬不能中途改變規(guī)則。

    還有一點要注意,我們在設計阿里合伙人制的時候就沒有把它做成一個最終決策機制,合伙人不是一個決策機構,是用來解決別的問題,所以引進的時候一定要注意,一些公司會把合伙人變成一個決策機構,那就錯了。

    第三種藥要按序服用的,不能一口氣吃下去,要分期早晚各服一次,并且兒童、老人等體質弱者還要減半。最典型的就是阿里的考核機制和輪崗制。這兩個因為操作起來比較簡單,很多公司學習。

    阿里的考核體系中有個2:7:1比例,在一個團隊中,績效最好、能打分到3.75的占20%;70%的是優(yōu)秀,能拿3.5分;10%是表現(xiàn)比較差的,只能拿3.25分,是可能要被淘汰的;此外,價值觀考核也是阿里比較有特色的考核機制。

    阿里的價值觀考核是經過兩三年時間逐步推行,才最終完全落地,并且還是M4級別以上先試驗,一年半之后才推行到M4以下,不是從基層員工往上執(zhí)行的。

    我的建議是,如果你要學價值觀考核,公司總監(jiān)以上級別的管理人員先考核1-2年,先從核心團隊開始,千萬不能全員搞價值觀考核。

    阿里的271考核比例也是分兩年才真正落地,并且順序是相反的,M4級別以下的先來,兩年以后再回到M4以上。因為直接從管理層開始做,很多人臉拉不下來,考核體系沒有建好的情況下直接拿管理層實驗有很大風險。

    任何公司想要學會阿里的這兩件事要有配套措施,不能直接拿來用,一個公司只有五六年時間,就想把271比例和價值觀考核都用上,這很難,一定要分批使用。即便你的體質很好,也要按序服用。

    阿里出干部很重要的一個方法論是輪崗。輪崗是個好事情,但必須要思考,你的體質吃得消嗎?阿里曾在一夜之間讓一百多個總監(jiān)大輪崗,并且交接時間只有一天,但前提是阿里的價值觀以及背后完整的考核系統(tǒng)。

    表面上看,輪崗就是換人換崗,沒什么難的,實際上不是。很多公司沒有這樣的基礎,貿然去做大輪崗,最后只會讓公司陷入混亂,甚至被輪崗害死,得不償失。

    學習阿里好的經驗和做法沒有錯,關鍵在于如何學,什么時候學,以及學到什么程度……不能只是看表象,一定要了解制度設計背后的邏輯和機制,對癥下藥、因人施藥,切忌胡亂吃藥。

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