柔性管理：新經濟時代的新人力資源管理

覃翠英 廣西壯族自治區(qū)南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)中小企業(yè)服務中心

對于目前的媒體和學術界來說，新經濟的經濟形態(tài)概念是一直被廣泛討論的。新經濟主要就是：經濟全球化、信息技術改革，這兩個趨勢都在一定程度上導致產生了高增長、低通脹的持續(xù)發(fā)展的新經濟現(xiàn)象。此外，新經濟現(xiàn)象還有很多，比如信息經濟、知識經濟或者網絡經濟，這些經濟發(fā)展的動力都是知識。在短短的20年來，其增長的速度是非?？捎^的，不論是信息技術本身，還是它所形成的產業(yè)化、商業(yè)化現(xiàn)象，都將會取代傳統(tǒng)的重工業(yè)，成為國家新工業(yè)的代表。

一、柔性管理內涵

（一）“柔性”的要義

要想真正了解什么是“柔性管理”，首先就要對“柔性”這個詞語進行剖析，廣義上指對于變化的適應能力。在周邊環(huán)境產生變化時，要能夠反應迅速思考，及時規(guī)避危險，改為適應性的措施。但是，柔性又不完全等同于敏捷，它們間最大的區(qū)別是，柔性更加全能，更有適應性。員工要對相關的變化又忍耐心，面對周邊環(huán)境人員變化產生的一些消極的影響，要能夠積極面對并且攻克不良心理狀態(tài)。要求員工有韌性，則是要讓員工能夠像彈簧一樣馬上從壓力當中恢復回來。

在內部組織中，柔性管理更加強調參與國際變化，在不再意料中的變化要能夠及時反應，并且在能夠預期意外變化產生的結果時開展針對性的行動。運用多種方式來確保自身的需求變化，可以充分被滿足，這也就是說柔性管理在人力資源管理當中顯現(xiàn)出來的特征是尤為突出的，需要引起充分的重視。

（二）核心的重要性

柔性管理是以人為本的，但是其業(yè)務與人本管理相區(qū)別開來，人本管理主要是以物為資本的傳統(tǒng)企業(yè)管理所相對應的概念，強調的是將人當作是最重要的資本，反映的是人在現(xiàn)代生產管理活動當中的重要地位，而現(xiàn)代人力資源本身就屬于人本管理中的一項類別，但二者之間又有著一定的區(qū)分，人本管理與傳統(tǒng)管理模式之間所強調的管理核心是從物到人的轉變，這是在管理理念上的創(chuàng)新，是質的飛躍。進行柔性管理的同時也要融合新經濟的含義與特性，新經濟內容如表1所示。

表1 新經濟理念構成

顯而易見，柔性管理與剛性管理處于對立面，柔性管理的對象是知識工作者，不適用于全部的人。與人本管理所不同的是，其管理范圍更小，且更具體也具有針對性，柔性管理本身只是管理模式當中的一項內容，其所強調的是在人力資源管理當中所采用的手段、方式以及表現(xiàn)出來的特征。

二、新經濟時代背景下人力資源管理的著力點

（一）具備更加適應市場動態(tài)的員工關系

柔性組織管理結構，能夠進一步的適應市場變化，信息的傳遞，而且以支持工作者為主要核心，在柔性組織當中既可以存在直線式的官僚組織，同時中間的層次也顯現(xiàn)出較少的狀態(tài)，在這樣的扁平式組織管理當中，可以縮短決策和行動之間的時間差，進一步的加快市場競爭動態(tài)的反應。柔性管理能夠使得知識執(zhí)行組織的中心環(huán)節(jié)得到更好的優(yōu)化，在隨著時間與任務的演變下，實現(xiàn)有效的組建、重組與解散。

（二）薪酬福利管理機制的變化

對于機關事業(yè)單位來說，要盡可能地甄選適合單位發(fā)展的人才，著力于削弱原本的職務常任制和職務終身制的影響，實現(xiàn)雙向的流動管理，一方面實行競爭用工、下崗分量，通過優(yōu)化組織的形式，讓每一位在崗人員都可以發(fā)揮出自己的作用，并且使得機構始終保持精簡和高效性，同時通過招納新人讓高素質的人才不斷的涌入，在此基礎上確保企業(yè)本身也要始終對員工有著強烈的吸引力。打破不同部門的界限，讓員工可以跨部門優(yōu)化組合和交流，以“任務”為第一，而不是將“工作”作為中心，只要能夠及時按質量的完成任務，在考核上就可以取得優(yōu)勢，培養(yǎng)完善的薪酬福利體系。

（三）培訓考核方式

要始終鼓勵員工之間互相學習，確保員工與管理者之間的交流與學習能夠更為深入。員工不僅要和同組織以及其他部門的人員合作，也要能夠與事業(yè)單位外部的實現(xiàn)有效的配合，在互聯(lián)網上收集對應的信息資料，注重多一點意識和跨文化能力的培養(yǎng)，確保員工能夠在單位內部實現(xiàn)有效的自我學習和自我教育，對員工的考核始終都要以任務為中心，而不是以工作的具體事項為考核要點，只要員工能夠按時、按質、按量的完成任務，就屬于出勤合格。通過靈活的柔性管理，可以使得員工有更多的個人空間，也可以使得單位有更為廣闊的發(fā)展渠道，所以在實踐過程中，一定不能夠忽視該項管理理念的有效落實。

但是目前在柔性管理與培訓體系之間的融合情況方面并不值得樂觀，根據對部分國有企業(yè)的抽樣調查資料，我們可以看出，一部分國企投入到相關培訓活動上的資金僅有5%左右，很多國企的年人均教育培訓經費并沒有達到正常水平，處于虧損的企業(yè)更是早已停止對于培訓體系的綜合投資。

三、結束語

與剛性管理之間有著較大的區(qū)別，柔性管理主要針對知識工作者，以他們的利益與理念為根本，不局限于固定的組織機構劃分和規(guī)章制度的制約，而是從實際情況出發(fā)，隨著因素的變化而靈活變動。從新人力資源管理方式來看，為了能夠確保柔性管理，在新經濟時代發(fā)揮出重要作用，就需要始終保證支持能夠成為推動生產力發(fā)展的第一要素。