企業(yè)人力資源薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重要性及其完善方法

[ 摘要 ]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了生存發(fā)展，企業(yè)不得不采取各種手段以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。是否掌握了高新尖的科技技術(shù)，能否吸引并留住優(yōu)秀的人才，能否為客戶提供優(yōu)質(zhì)滿意的服務(wù)等等，都是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是否足夠強(qiáng)大的重要因素，這些因素的關(guān)鍵落在“人才”二字上。所以，企業(yè)希望通過(guò)人力資源部門調(diào)整薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引各方面人才，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的薪酬待遇有著密不可分的聯(lián)系，提高員工薪酬可以激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工潛能，提升員工歸屬感，在一定程度上提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到雙贏的結(jié)果。本文圍繞企業(yè)人力資源薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制展開(kāi)論述，分析其在企業(yè)發(fā)展中的重要性并提出相應(yīng)的完善方法。

[ 關(guān)鍵詞 ]

人力資源;薪酬獎(jiǎng)勵(lì);企業(yè);重要性;完善方法

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.06.017

提高薪酬待遇是企業(yè)提高員工工作積極性最簡(jiǎn)單的方法，在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)與員工良性發(fā)展。為此，很多企業(yè)積極地探索研究人力資源薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在這個(gè)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題然后又不斷地修訂完善。因?yàn)椴煌赜虿煌袠I(yè)的確存在差異，企業(yè)的實(shí)際情況在不同時(shí)期也不盡相同，所以企業(yè)管理者在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)客觀全面地分析。既要分析環(huán)境又要準(zhǔn)確研判市場(chǎng)，要從企業(yè)發(fā)展的需要入手，結(jié)合并重視員工的感受與需求，制定適合自己企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在不同的發(fā)展階段可以制定相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)不斷提高員工工作積極性、提升企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量與工作效率、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。好的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以讓企業(yè)與員工之間相互信任與支持，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工富裕。

1? ? 企業(yè)人力資源薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重要性

1.1? 有效提升員工工作積極性

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制通過(guò)發(fā)放工資、獎(jiǎng)金等來(lái)體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，能有效地提升員工的工作積極性。過(guò)去企業(yè)員工是吃“大鍋飯”、論資排輩、拿死工資、講平均主義，干好干壞一個(gè)樣。現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工崗位層級(jí)不同、能力水平不同、貢獻(xiàn)大小不同，享受的薪酬待遇也不同。員工想要獲取更高的收入，就得努力發(fā)展，通過(guò)能力優(yōu)勢(shì)爭(zhēng)取占據(jù)重要崗位，做出更大業(yè)績(jī)。所以，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在員工之間無(wú)形當(dāng)中形成了一定的競(jìng)爭(zhēng)，有利于提高員工工作積極性，有利于企業(yè)生產(chǎn)效率與質(zhì)量的提高。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還可以幫助企業(yè)營(yíng)造積極向上的企業(yè)氛圍，培育良好的企業(yè)文化。員工有了歸屬感，工作會(huì)更加積極主動(dòng)，有了向心力，企業(yè)的改革與發(fā)展政策更容易推動(dòng)實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也就不難實(shí)現(xiàn)了。

1.2? 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性發(fā)展

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的對(duì)象雖然是企業(yè)員工，但目的是為了提升企業(yè)生產(chǎn)效率與質(zhì)量，是員工獲利與企業(yè)發(fā)展并行的前提，因此薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是企業(yè)與員工良性發(fā)展的最佳方法。員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，干出工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值，可以進(jìn)一步提升企業(yè)生產(chǎn)能力與質(zhì)量，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就得到增長(zhǎng);企業(yè)效益增長(zhǎng)員工才可能得到更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如此的良性循環(huán)對(duì)于員工與企業(yè)而言都是互利共贏的好事。

1.3? 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展

在人力資源“引入、培訓(xùn)、儲(chǔ)備、晉升、考核、淘汰”管理鏈條中，薪酬管理貫穿始終，是人力資源管理的要點(diǎn)和難點(diǎn)，企業(yè)和員工的關(guān)注度高，薪酬管理的效果直接影響到企業(yè)是否能夠和諧穩(wěn)定地發(fā)展。管理不好可能激發(fā)矛盾，導(dǎo)致出現(xiàn)內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)，不僅傷害員工的工作積極性，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率降低、生產(chǎn)質(zhì)量下降，企業(yè)信譽(yù)受損。所以企業(yè)管理者在制定完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)要堅(jiān)持按勞分配，綜合員工的崗位價(jià)值、個(gè)人能力、素質(zhì)和業(yè)績(jī)，處理好細(xì)枝末節(jié)，做到公平公正，才有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。公平公正公開(kāi)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以克服企業(yè)員工間的不合理競(jìng)爭(zhēng)、不公平競(jìng)爭(zhēng)，是保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

2? ? 完善企業(yè)人力資源薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

2.1? 建立合理完善的員工績(jī)效考核機(jī)制

對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核并應(yīng)用到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的一部分，科學(xué)合理的績(jī)效管理應(yīng)構(gòu)建“目標(biāo)分解、動(dòng)態(tài)跟蹤、考核評(píng)價(jià)、溝通反饋、結(jié)果應(yīng)用”全流程閉環(huán)績(jī)效管理機(jī)制，由專門的機(jī)構(gòu)和專業(yè)的人員來(lái)實(shí)施?？己酥贫葢?yīng)契合企業(yè)和員工當(dāng)前實(shí)際，具備可操作性，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用?？己酥笜?biāo)應(yīng)以定量為主、定性為輔，考核周期可采取月度、季度、年度相結(jié)合的方式，但考核的目標(biāo)應(yīng)清晰、好量化、易分解，以業(yè)績(jī)目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，構(gòu)建績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制也很重要，通過(guò)考核評(píng)價(jià)，找到考核者和被考核者的不足，分析原因，明確下一步努力和改進(jìn)的方向，實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目標(biāo)。如果被考核者對(duì)結(jié)果提出異議，申訴和反饋的意見(jiàn)要及時(shí)啟動(dòng)復(fù)審程序，建立通暢的上下級(jí)雙向溝通渠道，建立起員工與上級(jí)之間交流的紐帶，構(gòu)建合理、平等、公開(kāi)的績(jī)效管理模式，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度。最后，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)在員工收入、晉升及其他福利待遇中得到應(yīng)用，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的績(jī)效文化。

2.2? 確保薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要具備可操作性才能有效運(yùn)行。機(jī)制的有效性主要由三方面決定：一是要確保機(jī)制評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效性，就是要求績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果要做到公平公正。二是機(jī)制要符合企業(yè)實(shí)際，在企業(yè)能承受的合理范圍之內(nèi)，才具有可操作性，否則制度就只停留在了文字上。三是機(jī)制要符合員工的心理需求，要重視員工的意見(jiàn)與感受，得到企業(yè)與員工的一致認(rèn)同。員工和企業(yè)如同水與舟，水能載舟，也能覆舟，是相輔相承的關(guān)系。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能精準(zhǔn)制定、有效實(shí)行、公平對(duì)待，小舟可以成長(zhǎng)為大船，小河就變成了海洋，共同駛向更遙遠(yuǎn)更廣闊的地方。

2.3? 制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部研究薪酬分配，應(yīng)開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)分析不同崗位的重要性和差異性，量化崗位貢獻(xiàn)值，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)體系確定內(nèi)部薪酬模式及分配制度，確保一次分配體現(xiàn)內(nèi)部公平，二次分配發(fā)揮激勵(lì)作用。企業(yè)員工多數(shù)適用的崗效薪酬制通常由三部分構(gòu)成：一是固定工資，二是績(jī)效獎(jiǎng)金，三是其他獎(jiǎng)金。因?yàn)槊總€(gè)崗位的特點(diǎn)不同，三部分收入獲取的渠道不同，所以，在確定了不同層級(jí)員工年度總收入標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、其他獎(jiǎng)金收入分別應(yīng)占員工總收入的比例十分重要?？茖W(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)分配比例有利于提高各個(gè)層級(jí)的工作積極性，分配不合理則可能會(huì)讓部分員工消極懶惰，降低生產(chǎn)效率，甚至引發(fā)不必要的矛盾。

據(jù)調(diào)研，某大型企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展多年，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也經(jīng)過(guò)多次修訂，現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)比例設(shè)置相對(duì)比較穩(wěn)定。普通員工，因?yàn)槟晔杖氩桓?，固定工資設(shè)置占比較高，占個(gè)人年收入的70%左右，績(jī)效獎(jiǎng)金占比20%左右，其他獎(jiǎng)金收入占比10%左右，這樣既能保證其正常的生活開(kāi)銷，又有績(jī)效考核的約束，還給了員工通過(guò)努力提高收入的機(jī)會(huì)。中層管理人員，因其年收入相對(duì)較高，固定工資占比偏小，占個(gè)人年收入的50%左右，績(jī)效獎(jiǎng)金占比30%左右，其他獎(jiǎng)金收入占比20%左右，中層管理人員大約一半的收入是需要通過(guò)管理創(chuàng)效才能獲得。這個(gè)比例結(jié)構(gòu)最大限度地激發(fā)了中層管理人員通過(guò)個(gè)人能力帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)提高業(yè)績(jī)才能獲得較高的收入。高層管理人員，年收入豐厚，固定工資占年收入的30%左右，績(jī)效獎(jiǎng)金占比60%左右，其他獎(jiǎng)金收入占比10%左右，高層管理人員的收入大部分都是需要通過(guò)管理提升企業(yè)整體效益才能獲得，壓力顯然更大，壓力也是動(dòng)力。當(dāng)然，這個(gè)比例的設(shè)置還是根據(jù)企業(yè)各自的薪酬體系和實(shí)際情況來(lái)設(shè)定，沒(méi)有固定的模式。

2.4? 制定合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

通常情況下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的薪酬大致呈正比。如果企業(yè)發(fā)展了，員工的收入?yún)s幾十年如一日不變，那么員工的積極性怎么會(huì)持續(xù)提升？員工付出努力卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，長(zhǎng)期下來(lái)就會(huì)有消極怠工的情緒，慢慢地團(tuán)隊(duì)就沒(méi)有了積極向上的整體氛圍，企業(yè)如一潭死水，沒(méi)有生機(jī)和活力。所以，要讓員工保持飽滿的工作熱情，有目標(biāo)、有奔頭。企業(yè)有必要外查市場(chǎng)環(huán)境，實(shí)時(shí)關(guān)注行業(yè)薪酬曲線、工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，定期開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，動(dòng)態(tài)掌握外部薪酬信息及發(fā)展趨勢(shì)。內(nèi)部分析企業(yè)的發(fā)展和整體情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況確定薪酬增長(zhǎng)的比例、多少、范圍，制定合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，總量上逐年提高員工收入水平，建立完善“對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工有激勵(lì)性”的薪酬體系，有利于提升企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，某企業(yè)上年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)了10%，根據(jù)該企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金機(jī)制，企業(yè)可以在不超過(guò)利潤(rùn)增長(zhǎng)總額的范圍內(nèi)給員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金以激勵(lì)員工。為了兼顧企業(yè)發(fā)展，企業(yè)管理層經(jīng)過(guò)研究決定，全員績(jī)效獎(jiǎng)金平均增長(zhǎng)5%，增長(zhǎng)后員工年收入比本地同類型企業(yè)相同崗位略高，有一定的人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其余利潤(rùn)用于企業(yè)發(fā)展所需的設(shè)備更新，進(jìn)一步提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，此決定得到了該企業(yè)員工的普遍支持。這就是兼顧企業(yè)發(fā)展和員工利益合理增長(zhǎng)薪酬的典型案例。

2.5? 建立人性化與透明化相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

前面談到機(jī)制制定必須要公平公正，但公平公正可能只是體現(xiàn)在白紙黑字上，真正實(shí)行時(shí)或許就偏離了軌道。因此想要確保機(jī)制有效實(shí)施，必須要將公平公正透明化，讓所有員工都能看到，不僅僅結(jié)果要讓員工看見(jiàn)，還要將決策與制定規(guī)則的過(guò)程呈現(xiàn)出來(lái)。尤其是國(guó)企，在制定薪酬管理辦法或修訂時(shí)，要在職工代表大會(huì)上討論通過(guò)后方可確定，就是由企業(yè)的員工代表參與會(huì)議，將員工的意見(jiàn)表達(dá)出來(lái)并參與決策，這樣才能真正做到機(jī)制透明化。另外，機(jī)制的決策不能是紙上談兵，是要真正能夠?qū)嵭械模灾贫饶芊衤涞綄?shí)處還要看員工是否接受，薪酬機(jī)制是否能夠表達(dá)員工述求，是否靈活而有一定的人性化，是否對(duì)員工具有激勵(lì)作用。只有這樣員工面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)才能真正被調(diào)動(dòng)積極性，從而提升工作效率與質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建立人性化與透明化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是企業(yè)對(duì)員工的負(fù)責(zé)，能夠提升企業(yè)在員工心中的信任度，增強(qiáng)員工的歸屬感。

2.6? 建立多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)發(fā)展初期，規(guī)模小、人員少，單一的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可能適用，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，單一的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可能會(huì)束縛企業(yè)的發(fā)展，不足以調(diào)動(dòng)不同層級(jí)員工的積極性，就需要企業(yè)在單一的機(jī)制上補(bǔ)充完善，同時(shí)提升并保持住原來(lái)機(jī)制的影響與作用。根據(jù)崗位特點(diǎn)，除了常用的“固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”的崗效薪酬模式外，還可以有“計(jì)時(shí)保底工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資”的計(jì)時(shí)工資、“計(jì)件保底工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資”的計(jì)件工資等薪酬模式。不同層級(jí)、不同崗位、不同工種完成的任務(wù)不一樣，任務(wù)難度也不一樣，就應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)分別獎(jiǎng)勵(lì)。除了獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以制定一些企業(yè)福利政策，通過(guò)不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式來(lái)鼓勵(lì)員工努力工作，帶薪休假、免費(fèi)旅游、免費(fèi)提升培訓(xùn)、電話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、生日慰問(wèn)等等?？傊梢越Y(jié)合本企業(yè)人力資源管理的工作制度，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制工作的創(chuàng)新，將薪酬獎(jiǎng)金和企業(yè)的精神激勵(lì)、福利待遇相結(jié)合，增強(qiáng)員工的幸福感、獲得感和歸屬感。

2.7? 成立員工與企業(yè)組成的監(jiān)察組織

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能否順利實(shí)施，除了機(jī)制的有效性保證外，還要有一定的監(jiān)察組織監(jiān)督，以確保機(jī)制真正在實(shí)行，且實(shí)施時(shí)是公平的。企業(yè)可以效仿政府部門設(shè)立監(jiān)察組織，這個(gè)組織是面向整個(gè)企業(yè)的，不能只是管理層說(shuō)了算，必須要給員工發(fā)言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，因此監(jiān)察組織應(yīng)該是企業(yè)高層與各員工層選派代表組成，這樣才能確保機(jī)制實(shí)施的公平性與有效性，員工的工作積極性才能真正被調(diào)動(dòng)起來(lái)。當(dāng)然監(jiān)察組織不僅僅是監(jiān)督制度是否有效公平的實(shí)行，還要監(jiān)督評(píng)選過(guò)程是否符合制度規(guī)定，這樣才能確保員工得到自身相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。很多企業(yè)通常是由工會(huì)組織代表職工，在有相關(guān)制度保障的基礎(chǔ)上履行監(jiān)督職責(zé)。

3? ? 結(jié)束語(yǔ)

國(guó)家經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，為了提升自身的效益、促進(jìn)自身穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效率等息息相關(guān)，因此提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本在于提升員工工作積極性與效率。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制就是一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工共贏的制度，因此眾多企業(yè)紛紛制定政策鼓勵(lì)員工工作，然而收效不盡相同。究其根本，只能說(shuō)各企業(yè)實(shí)際情況不同，制度不能照搬，必須要以戰(zhàn)略為指導(dǎo)結(jié)合自身情況并適時(shí)調(diào)整，只有符合企業(yè)和員工實(shí)際的制度才能真正獲得雙贏的結(jié)果。因此本文提出完善企業(yè)人力資源薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的辦法，就是希望在改革與調(diào)整中找到適合所有企業(yè)的最基本的方法，實(shí)現(xiàn)各行業(yè)間、各企業(yè)間的良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展。

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[ 作者簡(jiǎn)介 ]劉云霞，女，重慶豐都人，中鐵十一局集團(tuán)第五工程有限公司，政工師、工會(huì)副主席兼設(shè)計(jì)院書記，本科，研究方向：人力資源管理、工會(huì)工作及基層黨建工作。